Erfolgreiche Drittmitteleinwerbung von Prof. Dr. Jörg Felfe
Die aktuelle Corona-Krise hat einen Schub der Nutzung digitaler und virtueller Arbeits- und Führungsstrukturen bewirkt (Remote Work, Homeoffice, Videokonferenzen etc.).
Es ist zu erwarten, dass diese auch zukünftig zunehmend die Arbeitswelt charakterisieren werden. Umfragen deuten darauf hin, dass diese Flexibilisierung die Krise häufig überleben dürfte. So sagten 54 Prozent von 7300 befragten Betriebe dem Ifo-Institut, dass sie eine dauerhafte Zunahme erwarten. Laut Spiegel plant Siemens 2-3 Tage Homeoffice für allein 45.000 Beschäftigte in Deutschland. Damit verbunden wird auch ein anderer Führungsstil erwartet, der sich an Ergebnissen und nicht an der Präsenz im Büro orientiert (Spiegel/16.7.2020).
Damit sind für die Beschäftigten Chancen (z. B. Flexibilisierung, bessere Work-Life-Balance) aber auch erhebliche Risiken (z. B. Entgrenzung, Isolation) verbunden. Längerfristige Auswirkungen auf die psychische Gesundheit aber auch auf Bindung und Identifikation (Commitment, Zusammenhalt) sind bislang eher unbekannt. Aus Sicht der Unternehmen und Führungskräfte stehen den Chancen (z. B. Einsparpotenziale in den Bereichen Reisekosten, Bürokosten), ebenfalls Risiken gegenüber. Hierzu gehören insbesondere Verunsicherungen wie zentrale Führungsstrukturen und -funktionen (Motivation, Kontrolle, Teamentwicklung, Mitarbeiterförderung, Gesundheitsförderung etc.) überwiegend und dauerhaft auf Distanz in Form von Digital und Virtual Leadership wahrgenommen werden können. Insgesamt sind die Auswirkungen einer konsequenten Nutzung digitaler und virtueller Arbeits- und Führungsstrukturen weitgehend unbekannt. Hier bedarf es systematischer empirischer Evidenz.
Um diesen Herausforderungen künftig erfolgreich begegnen zu können, sollen nachhaltige Gestaltungsansätze und Kompetenzen entwickelt werden, die zum einen technische und organisatorische Möglichkeiten sowie interaktionale und kommunikative Aspekte (Führung, Selbstmanagement), zum anderen aber auch Konsequenzen für Leistung (z. B. Techno-Work Engagement; Mäkiniemi, Ahola & Joensuu, 2020) und Gesundheit (psychischer Stress) der Beschäftigten berücksichtigen.
Ziel des Vorhabens ist es daher, förderliche und hinderliche Bedingungen sowie Lösungen für eine effektive und nachhaltige Nutzung von digitalen und virtuellen Arbeitsformen unter besonderer Berücksichtigung von Gesundheitsförderung und Führung zu erforschen und praktische Lösungsansätze (Online Tools, Trainings, Handreichungen) zu entwickeln. Die jeweiligen Erkenntnisse und Lösungsansätze sollen Führungskräfte und Beschäftigte unterschiedlichster Unternehmen und Organisationen (Versicherungswirtschaft, Finanzwirtschaft, Industrie, Handel aber auch öffentliche Verwaltungen und Hochschulen etc.), die bereits in hohem Masse digitale und virtuelle Arbeits- und Führungsstrukturen einsetzen bzw. künftig verstärkt einsetzen wollen, unterstützen.