- Insgesamt zeigen sich positive Effekte von Homeoffice für Commitment, Engagement, Arbeitszufriedenheit (s. 3.1) und Gesundheit (s. 3.3), aber wer profitiert besonders?
- Welche Bedeutung hat die Familiensituation dafür, ob jemand von Homeoffice profitiert?
- Welche Bedeutung haben Vorerfahrungen mit Homeoffice dafür, ob jemand von Homeoffice profitiert?
- Welche Rolle spielt es, ob die meisten KollegInnen ebenfalls im Homeoffice sind?
- Hierzu wird jeweils betrachtet, ob der Unterschied zwischen Homeoffice und nichtHomeoffice in Bezug auf den Anteil der Beschäftigten mit hohem Commitment, Engagement etc. für eine Gruppe stärker ausfällt, wenn man z.B. die mit Vorerfahrung mit denjenigen ohne Vorerfahrung unterscheidet. Ist z.B. der Unterschied für Erfahrene höher als für Unerfahrene, lässt sich das so interpretieren, dass Erfahrene stärker profitieren.
8.1. Beschäftigte mit Kindern profitieren stärker
Die familiäre Umgebung spielt eine Rolle dafür, wer von der Arbeit im Homeoffice profitiert. Personen, die nicht alleine, sondern mit Kindern in einem Haushalt leben, profitieren mehr von der Arbeit im Homeoffice.
Das Zusammenleben mit Kindern in einem Haushalt führt zu positiveren Effekten von Homeoffice. Wenn Personen mit Kindern zusammenleben und zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 26,1% ein hohes Commitment im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (16,7%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Commitment um 9,4% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Commitment verringert sich um 13,9%, von 48% ohne Homeoffice auf 34,1%. Wenn Personen nicht mit Kindern zusammenleben, macht der Arbeitsort kaum einen Unterschied für ihr Commitment (20,3% haben ein hohes Commitment ohne Homeoffice gegenüber 22,2% mit Homeoffice, Abbildung 1).
Abbildung 1
Auswirkung von Homeoffice auf Commitment in Abhängigkeit vom Vorhandensein von Kindern
Wenn Personen mit Kindern zusammenleben und zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 48,8% ein hohes Engagement im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (38%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Engagement um 10,8% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Engagement verringert sich um 10,6%, von 42% ohne Homeoffice auf 31,4% mit Homeoffice. Wenn Personen nicht mit Kindern zusammenleben, macht der Arbeitsort einen geringen Unterschied für ihr Engagement (39% haben ein hohes Engagement ohne Homeoffice gegenüber 42,2% mit Option auf Homeoffice, Abbildung 2).
Abbildung 2
Auswirkung von Homeoffice auf Engagement in Abhängigkeit vom Vorhandensein von Kindern
Ebenfalls wirkt sich die Anwesenheit von Kindern positiv auf den Einfluss von Homeoffice auf das Wohlbefinden von Beschäftigten aus. Wenn Personen mit Kindern zusammenleben und zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 33,2% ein hohes Wohlbefinden im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (26%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Wohlbefinden um 7,2% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Wohlbefinden verringert sich um 8,1%, von 52% ohne Homeoffice auf 43,9% mit Homeoffice. Wenn Personen nicht mit Kindern zusammenleben, macht der Arbeitsort kaum einen Unterschied für ihr Wohlbefinden (31,9% haben ein hohes Wohlbefinden ohne Homeoffice gegenüber 29,8% mit Option auf Homeoffice).
Insbesondere für Beschäftigte mit Kindern zeigt sich, dass sie mit Blick auf ihr Commitment, Engagement und Wohlbefinden tendenziell stärker von der Arbeit im Homeoffice profitieren als Personen ohne Kinder.
8.2. Frauen leisten hauptsächlich Kinderbetreuung im Homeoffice und erleiden Einbußen bei Leistung und Selfcare
Es kommt häufig vor, dass Beschäftigte im Homeoffice während ihrer Arbeitszeit zusätzlich auch Betreuungsaufgaben übernehmen („Care Arbeit“). Hierbei unterscheiden wir zwischen der Betreuung von Kindern sowie der Betreuung von Älteren, Pflegebedürftigen und Menschen mit Behinderungen.
Von den Beschäftigten mit Kindern gaben 36,3% der Befragten an, diese während ihrer Arbeit aus dem Homeoffice auch in hohem Maße parallel zu betreuen. Mittleren Betreuungsaufwand im Homeoffice berichten 38,7% der Beschäftigten. 25% der Befragten mit Kindern haben kaum oder keinen Betreuungsaufwand im Homeoffice.
Weiterhin zeigte sich, dass „Care Arbeit“ im Bereich Kinderbetreuung weitestgehend von Frauen geleistet wurde. Hierzu betrachteten wir Kinder mit höherem Betreuungsaufwand in der Altersgruppe bis 14 Jahre. Einen hohen Betreuungsaufwand im Homeoffice gaben 57,8% der befragten Frauen aber nur 42,5% der befragten Männer an. Der Anteil von Frauen mit einem hohen Betreuungsaufwand im Homeoffice liegt somit um 15,3% höher. Der Anteil von Frauen mit einem hohen Betreuungsaufwand liegt sogar um 20,7% höher, wennKinder unter 5 Jahren betrachtet werden.
Hoher Betreuungsaufwand wirkt sich zudem vor allem bei Frauen negativ auf die eigene Selfcare (Selbstfürsorge) aus. In diesem Fall ist der Anteil mit hoher Selfcare bei Männern mit 37,7% um 9,5% höher als bei Frauen (28,2%). Umgekehrt liegt der Anteil mit niedriger Selfcare bei Frauen mit 37% um 13,2% höher als bei Männern (23,8%).
Bei Frauen wirkt sich die Betreuung von Kindern während der Arbeit aus dem Homeoffice negativer auf die Leistung aus als bei Männern. Von denjenigen Beschäftigten, die parallel zur Arbeit aus dem Homeoffice einen hohen Aufwand mit Kinderbetreuung haben, geben 44,4% der Männer an, eine hohe Arbeitsleistung zu erbringen. Von denjenigen Frauen, die einen hohen Aufwand mit Kinderbetreuung haben geben nur 32,6% an, eine hohe Arbeitsleistung zu erbringen. Der Anteil von Frauen mit einer hohen Arbeitsleistung parallel zur Kinderbetreuung ist damit um 11,8% geringer. Für Beschäftigte mit mittlerem Betreuungsaufwand und ohne Betreuungsaufwand gibt es nur marginale Geschlechtsunterschiede.
26,9% der Beschäftigten im Homeoffice geben an, parallel Ältere, Pflegebedürftige und Menschen mit Behinderungen zu betreuen (18,8% mit mittlerem und 8,1% mit hohem Aufwand). Hier zeigen sich keine Geschlechterunterschiede in Bezug auf Arbeitsleistung und Selfcare.
8.3. Vorerfahrung mit der Arbeit im Homeoffice zahlt sich aus
Insbesondere für Personen mit mehr Vorerfahrung mit der Arbeit im Homeoffice zeigen sich positive Effekte. Vorerfahrung mit der Arbeit im Homeoffice bedeutet hier, dass auch vor der COVID-19 Pandemie und den damit verbundenen Homeoffice-Regelungen bereits ab und zu im Homeoffice gearbeitet wurde.
Wenn Personen mit mehr Vorerfahrung zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 50,5% ein höheres Engagement im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (26,7%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Engagement um 23,8% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Engagement verringert sich um 29,6% von 60% ohne Homeoffice auf 30,4% mit Homeoffice. Für Personen mit geringer Vorerfahrung macht der Arbeitsort keinen Unterschied für ihr Engagement (38,7 % mit Homeoffice und 38,3 ohne Homeoffice, Abbildung 3).
Abbildung 3
Auswirkung von Homeoffice auf Engagement in Abhängigkeit von der Vorerfahrung
Ähnliches zeigt sich für die Arbeitszufriedenheit. Wenn Personen mit hoher Vorerfahrung zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 48,5% eine höhere Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (40%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hoher Arbeitszufriedenheit um 8,5% höher. Der Anteil derjenigen mit niedriger Arbeitszufriedenheit verringert sich um 18,4% von 33,3% ohne Homeoffice auf 14,9% mit Homeoffice. Für Personen mit geringer Vorerfahrung macht der Arbeitsort kaum einen Unterschied für ihr Arbeitszufriedenheit (44,6% haben eine hohe Arbeitszufriedenheit ohne Homeoffice gegenüber 47,1% mit Option auf Homeoffice).
Ein ähnliches Bild zeigt sich in Bezug auf unterschiedliche Gesundheitsmerkmale. Wenn Personen mit hoher Vorerfahrung zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 19,9% einen guten Gesundheitszustand im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (13,3%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit gutem Gesundheitszustand um 6,6% höher. Der Anteil derjenigen mit schlechtem Gesundheitszustand verringert sich sogar um 13,5%, von 46,7% ohne Homeoffice auf 33,2% mit Homeoffice. Für Personen mit geringer Vorerfahrung macht der Arbeitsort keinen Unterschied für ihren Gesundheitszustand.
Der Einfluss von Homeoffice auf das Wohlbefinden hängt auch davon ab, ob Beschäftigte bereits Erfahrungen mit der Arbeit aus dem Homeoffice haben. Wenn Personen mit hoher Vorerfahrung zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 30,7% ein höheres Wohlbefinden im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (20%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Wohlbefinden um 10,7% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Wohlbefinden verringert sich um 29,2%, von 73,3% ohne Homeoffice auf 44,1% mit Homeoffice. Für Personen mit geringer Vorerfahrung macht der Arbeitsort keinen Unterschied für ihr Wohlbefinden.
Ebenfalls wirkt sich eine hohe Vorerfahrung mit der Arbeit im Homeoffice günstig auf den Einfluss von Homeoffice auf das Stresserleben von Beschäftigten aus: Wenn Personen mit hoher Vorerfahrung zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 34,8% höheren Stress im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (40%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Stress um 5,2% niedriger. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Stress erhöht sich um 25,3%, von 13,3% ohne HO auf 38,6% mit Homeoffice. Für Personen mit geringer Vorerfahrung macht der Arbeitsort keinen Unterschied für das Stresserleben.
Für Personen mit mehr Vorerfahrung zeigt sich, dass sie mit Blick auf Engagement, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Wohlbefinden und Stresserleben tendenziell stärker von der Arbeit im Homeoffice profitieren als Personen mit geringer Vorerfahrung.
8.4. Homeoffice ist vorteilhafter, wenn alle anderen auch im Homeoffice sind
Weiterhin scheint die Verbreitung von Homeoffice innerhalb des Teams eine Rolle zu spielen. Personen, deren Kolleg*innen ebenfalls überwiegend im Homeoffice arbeiten, profitieren stärker von der Arbeit im Homeoffice als diejenigen, die im Homeoffice in der Minderheit sind.
Wenn Personen in einem Homeoffice-Umfeld arbeiten und ihre Arbeit ebenfalls zumindest teilweise aus dem Homeoffice ausführen, berichten 29,8% höheres Commitment im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (12,5%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Commitment um 17,3% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Commitment verringert sich sogar um 30,9%, von 64,1% ohne Homeoffice auf 33,2% mit Homeoffice. Wenn Personen in einem Umfeld mit wenig Homeoffice arbeiten, macht der eigene Arbeitsort nur einen geringen Unterschied für ihr Commitment (19,8% haben ein hohes Commitment ohne Homeoffice gegenüber 20,5% mit Homeoffice, Abbildung 4).
Abbildung 4
Auswirkung von Homeoffice auf Commitment in Abhängigkeit vom Homeoffice-Umfeld
Ähnliches zeigt sich für Engagement und Arbeitszufriedenheit. Wenn Personen in einem Umfeld mit viel Homeoffice arbeiten und ebenfalls zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 45,8% höheres Engagement im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (29,7%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Engagement um 16,1% höher. Der Anteil derjenigen mit niedrigem Engagement verringert sich um 16,2%, von 54,7% ohne Homeoffice auf 38,5% mit Homeoffice. Wenn Personen in einem Umfeld mit wenig Homeoffice arbeiten, macht der Arbeitsort nur einen leichten Unterschied für ihr Engagement (40,5% haben ein hohes Engagement ohne Homeoffice gegenüber 42,8% mit Option auf Homeoffice).
Wenn Personen in einem Umfeld mit viel Homeoffice arbeiten und ebenfalls zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 56,7% eine höhere Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (34,4%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hoher Arbeitszufriedenheit um 22,3% höher. Der Anteil derjenigen mit niedriger Arbeitszufriedenheit verringert sich um 14,2%, von 28,1% ohne Homeoffice auf 13,9% mit Homeoffice. Wenn Personen in einem Umfeld mit wenig Homeoffice arbeiten, macht der eigene Arbeitsort nur einen minimalen Unterschied für ihre Arbeitszufriedenheit (46,5% haben eine hohe Arbeitszufriedenheit ohne Homeoffice gegenüber nur 44,5% mit Homeoffice, Abbildung 5).
Abbildung 5
Auswirkung von Homeoffice auf Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom Homeoffice-Umfeld
Für Personen in einem Homeoffice-Umfeld zeigt sich, dass sie mit Blick auf ihr Commitment, Engagement und Arbeitszufriedenheit, tendenziell stärker von der Arbeit im Homeoffice profitieren als Personen, deren Kolleg*innen nicht im Homeoffice sind.
8.5. Personen mit einem geringen Haushaltseinkommen berichten einen besseren Gesundheitszustand bei der Arbeit im Homeoffice.
Für Personen mit hohem (> 2500€) und niedrigem Haushaltseinkommen (< 1500€) zeigten sich ebenfalls Abweichungen. Personen mit einem geringeren Haushaltseinkommen berichten positivere Effekte von Homeoffice. Wenn Personen mit geringem Einkommen zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten können, berichten 14,2% einen guten Gesundheitszustand im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (4,3%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Gesundheitszustand um 9,9% höher.
Wenn Personen mit einem hohen Haushaltseinkommen ihre Arbeit zumindest teilweise aus dem Homeoffice ausführen, berichten 19,2% einen hohen Gesundheitszustand im Vergleich zu denjenigen, die ausschließlich im Büro arbeiten (14,7%). Damit liegt bei Personen mit Homeoffice der Anteil mit hohem Gesundheitszustand um 4,5% höher.
Referenz
Krick, A., Felfe, J., Neidlinger, S.M., Klebe, L., Tautz, D., Schübbe, K., Frontzkowski, Y., Gubernator, P., Hauff, S., & Renner, K.-H. (2022). Auswirkungen von Homeoffice: Ergebnisse einer bundesweiten Studie mit Führungskräften und Mitarbeitenden. https://www.hsu-hh.de/psyaow/newsblog-aus-unserem-dtec-projekt-digital-leadership-and-health/
Letzte Änderung: 19. April 2022