10.1. Keine Qualit\u00e4tsverluste bei HRM-Ma\u00dfnahmen im Homeoffice \u2013 im Gegenteil<\/h3>\n\n\n\n
Bei unserer Erhebung zeigt sich, dass Besch\u00e4ftigte im Homeoffice einen positiveren Eindruck der HRM-Ma\u00dfnahmen ihrer Organisation haben, als Besch\u00e4ftigte, die nur im B\u00fcro arbeiten. Besonders gro\u00df ist der Unterschied beim Thema Work-Life-Balance<\/strong>: 57% der Besch\u00e4ftigten, die zumindest einen Tag pro Woche im Homeoffice verbringen d\u00fcrfen, geben an, flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu haben, gegen\u00fcber 39% der Besch\u00e4ftigten, die ausschlie\u00dflich im B\u00fcro arbeiten (Abbildung 11). Auch sonst zeigt sich, dass Besch\u00e4ftigte durch die Arbeit im Homeoffice nicht benachteiligt werden, im Gegenteil. Bei Besch\u00e4ftigten mit Homeoffice-Anteilen werden eher Informationen<\/strong> zur wirtschaftlichen Lage bereitgestellt (48% im Homeoffice vs. 33% im B\u00fcro), viel Zeit und Geld in die Aus- und Weiterbildung<\/strong> investiert (39% im Homeoffice vs. 25% im B\u00fcro) und organisationale Partizipation<\/strong> gef\u00f6rdert (48% im Homeoffice vs. 35% im B\u00fcro). Besch\u00e4ftigte, die im Homeoffice arbeiten, sind somit insgesamt privilegierter als Besch\u00e4ftigte, die nicht im Homeoffice arbeiten d\u00fcrfen.<\/p>\n\n\n\n Abbildung 11<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wahrgenommene HRM-Praktiken<\/em><\/p>\n\n\n\n Anmerkungen: <\/em>HRM-Praktiken wurden auf einer Skala von 1 \u201etrifft gar nicht zu\u201c bis 5 \u201etrifft voll zu\u201c erfasst. Dargestellt sind die Summen der Antworth\u00e4ufigkeiten aus \u201etrifft eher zu\u201c und \u201etrifft voll zu\u201c. N <\/em>= 568 Besch\u00e4ftigte, die ausschlie\u00dflich im B\u00fcro arbeiten und n<\/em> = 2946, die einen Tag oder mehr im Homeoffice verbringen.<\/p>\n\n\n\n HRM-Ma\u00dfnahmen spielen eine wichtige Rolle f\u00fcr verschiedene Outcomes, wie das Commitment, die Arbeitszufriedenheit, den allgemeinen Gesundheitszustand und das Stresserleben. Tats\u00e4chlich zeigen unsere Ergebnisse, dass die Effektivit\u00e4t von HRM-Ma\u00dfnahmen z.T. leicht abnimmt<\/strong>, sobald die Besch\u00e4ftigten nicht mehr ausschlie\u00dflich im B\u00fcro arbeiten. So haben etwa Feedback (r <\/em>= .23 im Homeoffice vs. r<\/em> = .39 im B\u00fcro), Aus- und Weiterbildungen (r <\/em>= .22 im Homeoffice vs. r <\/em>= .38 im B\u00fcro), Schutz der Besch\u00e4ftigten vor \u00dcberlastung (r<\/em> = .31 im Homeoffice vs. r<\/em> = .50 im B\u00fcro) und aktive Karrieref\u00f6rderung (r<\/em> = .20 im Homeoffice vs. r <\/em>= .37 im B\u00fcro) einen weniger starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit<\/strong>, wenn Besch\u00e4ftigte auch im Homeoffice arbeiten und nicht nur im B\u00fcro.<\/p>\n\n\n\n Die geringere Effektivit\u00e4t der HRM-Ma\u00dfnahmen f\u00fcr das Commitment<\/strong> der Besch\u00e4ftigten wird besonders bei Ma\u00dfnahmen zur Gew\u00e4hrung von Arbeitsplatzsicherheit (r<\/em> = .35 im Homeoffice vs. r<\/em> = .50 im B\u00fcro), Ma\u00dfnahmen rund um flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen (r<\/em> = .31 im Homeoffice vs. r<\/em> = .46 im B\u00fcro) und bei Ma\u00dfnahmen zur Vermeidung von Unf\u00e4llen und Gesundheitsgefahren (r<\/em> = .36 im Homeoffice vs. r<\/em> = .49 im B\u00fcro) sichtbar.<\/p>\n\n\n\n Aber auch bei der F\u00f6rderung von Engagement<\/strong> sind z. T. Unterschiede in der Effektivit\u00e4t von HRM-Ma\u00dfnahmen zu erkennen. So zeigen flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen eine verringerte Wirkung auf das Engagement der Besch\u00e4ftigten im Homeoffice (r<\/em> = .24 im Homeoffice vs. r<\/em> = .34 im B\u00fcro), ebenso wie eine wechselseitige Kommunikation zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden (r<\/em> = .06 im Homeoffice vs. r <\/em>= .18 im B\u00fcro).<\/p>\n\n\n\n Der Einfluss von HRM-Ma\u00dfnahmen auf gesundheitsbezogene Outcomes zeigt sich hingegen als weitestgehend stabil und eher unabh\u00e4ngig davon, ob im Homeoffice oder ausschlie\u00dflich im B\u00fcro gearbeitet wird.<\/p>\n\n\n\n Um Commitment und Arbeitszufriedenheit der Besch\u00e4ftigten im Homeoffice zu f\u00f6rdern, bieten sich insbesondere Ma\u00dfnahmen zur Einbindung der Besch\u00e4ftigten mittels organisationaler Partizipation<\/strong> (Commitment r<\/em> = .47; Arbeitszufriedenheit r<\/em> = .31) und wechselseitiger Kommunikation<\/strong> (Commitment r<\/em> = .47; Arbeitszufriedenheit r <\/em>= .33), sowie Ma\u00dfnahmen rund um das Job Design<\/strong>. Ein f\u00f6rderliches Job Design beinhaltet dabei Arbeitsaufgaben, bei denen die Besch\u00e4ftigten ihre F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten angemessen einsetzen k\u00f6nnen (Commitment r <\/em>= .51; Arbeitszufriedenheit r <\/em>= .34), die ein gewisses Ma\u00df an Vielfalt und Herausforderung bieten (Commitment r<\/em> = .49; Arbeitszufriedenheit r <\/em>= .28) und bestenfalls Teamarbeit beinhalten (Commitment r<\/em> = .46; Arbeitszufriedenheit r <\/em>= .34). Sowohl beim Job Design, als auch bei organisationaler Partizipation und wechselseitiger Kommunikation zeigen sich bei der Umsetzung bisher noch Defizite, da die angesprochenen Ma\u00dfnahmen meist nur von rund 50% der Befragten im Homeoffice wahrgenommen werden. <\/p>\n\n\n\n \u00c4hnlich sieht es in Bezug auf gesundheitsbezogene Outcomes aus. Hier empfehlen sich verschiedene HRM-Praktiken, wobei der Chancengleichheit und Gleichberechtigung (allg. Gesundheitszustand r<\/em> = .26; Stresserleben r<\/em> = -.24) und dem angemessenen Einsatz von F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten (allg. Gesundheitszustand r <\/em>= .26; Stresserleben r<\/em> = -.25), sowie Ma\u00dfnahmen zum \u00dcberlastungsschutz (allg. Gesundheitszustand r <\/em>= .29; Stresserleben r<\/em> = -.27) eine besondere Bedeutung zukommen. Zur Sicherstellung von Chancengleichheit k\u00f6nnen beispielsweise objektive und transparente Kriterien der Bewertung von Leistungen im Homeoffice als Entscheidungsgrundlage f\u00fcr Bef\u00f6rderungen dienen. Eine Sensibilisierung der F\u00fchrungskr\u00e4fte durch Schulungsma\u00dfnahmen zum Thema \u00dcberlastungsschutz, w\u00e4re eine M\u00f6glichkeit, um eine drohende \u00dcberlastung der Besch\u00e4ftigten fr\u00fchzeitig zu erkennen. Insbesondere bei Letzterem zeigt sich bisher ein hohes Defizit, da lediglich 34% der Befragten im Homeoffice angeben, dass sie Ma\u00dfnahmen zum Schutz vor \u00dcberlastung in ihrer Organisation wahrnehmen.<\/p>\n\n\n\n Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass Ma\u00dfnahmen des HRM dazu geeignet sind, personalwirtschaftlich relevante Ergebnisgr\u00f6\u00dfen wie beispielsweise das Commitment oder die Arbeitszufriedenheit zu f\u00f6rdern und einen positiven Einfluss auf die Gesundheit der Besch\u00e4ftigten im Homeoffice auszu\u00fcben.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Referenz<\/p>\n\n\n\n Krick, A., Felfe, J., Neidlinger, S.M., Klebe, L., Tautz, D., Sch\u00fcbbe, K., Frontzkowski, Y., Gubernator, P., Hauff, S., & Renner, K.-H. (2022). Auswirkungen von Homeoffice: Ergebnisse einer bundesweiten Studie mit F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden. https:\/\/www.hsu-hh.de\/psyaow\/newsblog-aus-unserem-dtec-projekt-digital-leadership-and-health\/<\/a> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Im Rahmen des Human Resource Managements (HRM) k\u00f6nnen Organisationen vielf\u00e4ltige Instrumente und Praktiken einsetzen, um organisationale und mitarbeiterbezogene Ziele zu erreichen. 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<\/figure>\n\n\n\n10.2. HRM-Ma\u00dfnahmen auch im Homeoffice effektiv, aber etwas weniger<\/h3>\n\n\n\n
10.3. Welche HRM-Ma\u00dfnahmen im Homeoffice hilfreich sind?<\/h3>\n\n\n\n