{"id":2280,"date":"2021-06-11T11:46:50","date_gmt":"2021-06-11T09:46:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hsu-hh.de\/hrm-pol\/?page_id=2280"},"modified":"2022-08-21T18:18:14","modified_gmt":"2022-08-21T16:18:14","slug":"ethnische-herkunft-diversity-strategien-und-schattenseiten-der-inklusion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.hsu-hh.de\/hrm-pol\/forschung\/forschungsprojekte\/gender-diversity-intersektionalitaet-und-personalpraktiken\/ethnische-herkunft-diversity-strategien-und-schattenseiten-der-inklusion","title":{"rendered":"Ethnische Herkunft, Diversity-Strategien und Schattenseiten der Inklusion"},"content":{"rendered":"

Dieser Forschungsschwerpunkt geht auf ein an der Freien Universit\u00e4t Berlin durchgef\u00fchrtes, vom Europ\u00e4ischen Sozialfonds finanziertes\u00a0Projekt zur\u00fcck: \u201eDiversity\u00a0und\u00a0Diversity\u00a0Management in Berliner Unternehmen. Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund\u201c<\/a>\u00a0(Projektleiterinnen Renate Ortlieb und Barbara Sieben, Laufzeit 2007-2008).\u00a0Ziel des Projektes war es, eine Wissensbasis zu\u00a0Diversity\u00a0und\u00a0Diversity\u00a0Management in Berliner Unternehmen zu schaffen. Der Schwerpunkt lag auf der Integration von Personen mit Migrationshintergrund. Aus\u00a0Diversity-Perspektive interessierte dabei insbesondere, inwieweit sich die\u00a0ethnische\u00a0Vielfalt auf dem Berliner Arbeitsmarkt in der Personalstruktur der Unternehmen widerspiegelt und welche personalpolitischen Praktiken damit verbunden sind.\u00a0Zudem wurden in\u00a0dem Ergebnisbericht\u00a0(Anders et al. 2008)\u00a0auch Ansatzpunkte f\u00fcr die Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik aufgezeigt und eine Wissensbasis geschaffen, von der sozial-, wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Akteure ebenso profitieren k\u00f6nnen wie die Berliner Wirtschaft.<\/p>\n

Im Kontext dieses Projektes entstand ein innovativer\u00a0Beitrag zur Erforschung von\u00a0Diversity\u00a0Management: Vor dem Hintergrund der\u00a0Resource-Dependence-Theorie konzeptualisierten wir eine Typologie von\u00a0Diversity-Strategien\u00a0(Ortlieb\/Sieben 2013), die mit ihrem Fokus auf wirtschaftliche\u00a0Logiken\u00a0von Personalverantwortlichen einen Erkl\u00e4rungsansatz f\u00fcr die verschiedenen Spielarten des Umgangs mit ethnischer Diversit\u00e4t in der betrieblichen Praxis bietet.\u00a0Wir haben den Zusammenhang von\u00a0Diversity-Strategien mit Wettbewerbsstrategien aufgezeigt (Ortlieb\/Sieben 2008) ebenso wie Implikationen f\u00fcr Besch\u00e4ftigungschancen und Karrierem\u00f6glichkeiten von\u00a0Migrant:innen\u00a0(Ortlieb\/Sieben 2010).\u00a0<\/p>\n

Aus einer Perspektive des\u00a0Strategischen Personalmanagements (SHRM) untersuchten wir zudem die Auswirkungen ethnischer Vielfalt auf die Unternehmensleistung\u00a0in einem speziellen betrieblichen Kontext, dem Einsatz von\u00a0Migrant:innen\u00a0in Kundenkontakt (Ortlieb et al. 2014). Im Ergebnis zeigte sich die Bedeutsamkeit von Chancengleichheits- und\u00a0Diversity-Praktiken und -Institutionen, um den Business Case ethnischer Vielfalt zu realisieren.<\/p>\n

Die Fallstudie zu einem multinationalen Unternehmen nutzten wir, um aus\u00a0strukturationstheoretischer\u00a0Perspektive zu analysieren, wie Organisationen inklusiv werden, und was die Inklusion von\u00a0Migrant:innen\u00a0begrenzen kann (Ortlieb\/Sieben 2014). Drei Bereiche organisationaler Praktiken \u2013 Personalgewinnung und -auswahl; Personalentwicklung; Mahlzeiten und Betriebsfeiern \u2013 stellten sich als bedeutsam in der Herstellung von Inklusion heraus. Jedoch umfasst das Zusammenspiel spezifischer Regeln und Ressourcen auch soziale Praktiken der Differenzierung und Hierarchisierung, die die Inklusion von\u00a0Migrant:innen\u00a0behindern k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>\n

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Ausgew\u00e4hlte Beitr\u00e4ge:<\/strong><\/p>\n

Ortlieb, R., & Sieben, B. (2014). The making of inclusion as structuration: Empirical evidence of a multinational company. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 33<\/em>(3), 235-248. https:\/\/doi.org\/10.1108\/EDI-06-2012-0052\u00a0<\/a><\/p>\n

Ortlieb, R., Sieben, B., & Sichtmann, C. (2014). Assigning migrants to customer contact jobs: A context-specific exploration of the business case for diversity. Review of Managerial Science, 8<\/em>, 249-273. https:\/\/doi.org\/10.1007\/s11846-013-0106-4<\/a>\u00a0<\/p>\n

Ortlieb, R., & Sieben, B. (2013). Diversity strategies and business logic: Why do companies employ ethnic minorities? Group & Organization Management, 38<\/em>(4), 480-511. https:\/\/doi.org\/10.1177\/1059601113497094\u00a0<\/a><\/p>\n

Ortlieb, R., & Sieben, B. (2011). Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis. In G. Krell, R. Ortlieb, & B. Sieben (Hrsg.<\/abbr>), Chancengleichheit durch Personalpolitik (6. Aufl.<\/abbr>, S. 231-238<\/em>). Gabler. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-8349-6838-8_23<\/a>\u00a0<\/p>\n

Ortlieb, R., & Sieben, B. (2010). Migrant employees in Germany: Personnel structures and practices. Equality, Diversity & Inclusion: An International Journal, 29<\/em>(4), 364-379. https:\/\/doi.org\/10.1108\/02610151011042411\u00a0<\/a><\/p>\n

Ortlieb, R., & Sieben, B. (2008). Diversity strategies focused on employees with a migration background. An empirical investigation based on resource dependence theory. management revue, 19<\/em> (1+2), 70-93.\u00a0<\/p>\n

Anders, V., Ortlieb, R., Pantelmann, H., Reim, D., Sieben, B., & Stein, S. (2008). Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen. Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund. Ergebnisse einer quantitativen und qualitativen empirischen Studie<\/em>, Hampp. https:\/\/nbn-resolving.org\/urn:nbn:de:0168-ssoar-324641\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n

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