{"id":193,"date":"2020-01-30T11:39:15","date_gmt":"2020-01-30T10:39:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hsu-hh.de\/afb\/?page_id=193"},"modified":"2020-01-30T12:16:45","modified_gmt":"2020-01-30T11:16:45","slug":"360grad-feedback","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.hsu-hh.de\/afb\/startseite\/360grad-feedback\/","title":{"rendered":"Leadership Navigator – Leadership Navigator & Kompetenzr\u00fcckmeldung"},"content":{"rendered":"

360\u00b0- Feedback – Leadership Navigator<\/h3>\n

Coachingangebote haben in den vergangenen Jahren starken Zuspruch aus Organisationen und Unternehmen erfahren. Entsprechend ist in der Praxis eine gro\u00dfe Vielfalt von Konzepten und methodischen Ans\u00e4tzen zu beobachten. Entgegen der regen Diskussion dar\u00fcber, wie oder wer gecoacht werden soll, wird im europ\u00e4ischen Sprachraum bislang vergleichsweise wenig thematisiert, was gecoacht wird bzw.<\/abbr> wie der jeweilige Bedarf der Klienten festgestellt wird. Dies verwundert, wenn man bedenkt, dass jedes Coaching wohl nur so erfolgreich sein kann, wie es gelingt, im Vorfeld die tats\u00e4chlich neuralgischen Bedarfsfelder eines Klienten zu erkennen. Forschungsergebnisse haben gezeigt, dass einen Unterschied machen kann, ob man im Zusammenhang mit der Analyse der St\u00e4rken und Schw\u00e4chen eines Klienten allein diesen selbst fragt oder dar\u00fcber hinaus z.\u00a0B. auch dessen Vorgesetzte oder Mitarbeiter (zusammenfassend: Scherm & Sarges, 2002). M\u00f6chte man den Beratungsbedarf m\u00f6glichst akkurat identifizieren, so ist eine multiperspektivische Abkl\u00e4rung unerl\u00e4sslich.<\/p>\n

Ein etabliertes Verfahren hierzu ist das sogenannte \u201e360\u00b0-Feedback\u201c. Hierbei sch\u00e4tzt der Klient die Auspr\u00e4gung seiner Kompetenzen z.\u00a0B. der \u201eEntscheidungsf\u00e4higkeit\u201c, des \u201eKonfliktmanagements\u201c oder der \u201eLernf\u00e4higkeit\u201c auf einer Antwortskala ein. Das daraus resultierende kompetenzbezogene Selbstbild wird den verschiedenen Fremdbildern gegen\u00fcber gestellt, die sich aus den Perspektiven der Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und ggf.<\/abbr> auch Projektpartnern ergeben. Aus dem vorgenommenen Abgleich von Selbst- und Fremdbildern lassen sich die Coachingbedarfe und Entwicklungsfelder diagnostisch fundierter ableiten (Kompetenzr\u00fcckmeldung). Ferner lassen sich durch Messwiederholungen nach dem Coaching Entwicklungsfortschritte bestimmen (Lerneffekte).<\/p>\n

\"360<\/p>\n

Im Idealfall werden m\u00f6gliche positive oder auch \u00fcberkritische eigene Wahrnehmungs- verzerrungen des Klienten durch die anderen Perspektiven aufgefangen \u2013 ohne dass diese als \u201eInstanzen der Wahrheit\u201c fungieren. Psychologisch relevant ist der Umstand, dass ein Klient, der gravierende Differenzen zwischen seinem Selbstbild und den Fremdbildern aufgezeigt bekommt, bestrebt ist diese zu verringern.<\/p>\n

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Leadership Navigator – Kompetenzr\u00fcckmeldung<\/h3>\n

Die durch das diagnostische Instrument des 360\u00b0-Feedback gewonnenen Daten werden in der Kompetenzr\u00fcckmeldung visualisiert. Diese Auswertung steht den F\u00fchrungsbegleitern (Coaches) zur Arbeit mit den Klienten zur Verf\u00fcgung. Es sind hierbei verschiedenen Darstellungen m\u00f6glich. Entweder zusammenfassend, wie im ersten Bild ersichtlich, oder getrennt nach den Beurteilerperspektiven.<\/p>\n

Die M\u00f6glichkeiten der Umsetzung eines Feedbackreports sind abh\u00e4ngig von den datenschutzrechtlichen Gegebenheiten and angepasst an die W\u00fcnsche des Auftraggebers.<\/p>\n

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\"Kompetenzr\u00fcckmeldung\"<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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